O recrutamento de informante (X-9) na atividade policial

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Na busca de informações que possam fortalecer o processo decisório, muitas vezes nos deparamos com situações em que não é possível o acesso direto a elas – mas outra pessoa pode ter esse acesso, e pode estar disposta a colaborar para o comprometimento da informação desejada, dependendo de como for persuadida. Para tanto, uma técnica conhecida como recrutamento operacional é utilizada de forma a prospectar as informações de interesse.

Esta técnica se baseia em incentivos, e estes mudam conforme o tipo de pessoa a ser abordada e o próprio contexto sociocultural. A teoria de cognição social de Bandura é de grande valia para se entender os fatores cognitivos, ambientais e comportamentais da criação de um determinismo recíproco, na qual se baseia o recrutamento, que consiste em uma atividade realizada para convencer uma pessoa não pertencente à organização em que o recrutador trabalha, chamada de agente não orgânico, a colaborar.

Nomes como Richard Pollard, Ana Montes, Aldrich Ames e Robert Hanssen são apenas alguns exemplos de ações bem-sucedidas de recrutamento.

Como bem diria Sun Tzu, um governante esclarecido e um general sábio são vencedores porque suas ações se baseiam em sua vidência. Esta não pode ser alcançada por meio de espíritos, nem deuses, nem por analogia com o passado, nem mesmo por cálculos; depende, exclusivamente, dos homens que conhecem o inimigo. É indispensável descobrir os espiões que trabalham para o inimigo, suborna-los e tentar fazê-los passar para o seu lado. Cuide bem deles e os oriente.

No contexto da Segunda Guerra, pessoas eram exortadas a agirem para o vazamento de informações e conduzirem ações clandestinas em nome do patriotismo. O orgulho nacional era o maior incentivo para se conseguir cooptar uma pessoa. Já durante a Guerra Fria, o foco mudou para atores estatais que tinham o posicionamento profissional e o acesso para exporem informações sensíveis. Naquele cenário, os elementos de convencimento explorados eram basicamente quatro: dinheiro, ideologia, chantagem e ego.

O dinheiro, ou o que ele poderia prover tanto para a pessoa de interesse ou para a sua família ou pessoas próximas, vem a ser uma recompensa de curto prazo. O lado negativo dessa modalidade está na possibilidade da pessoa abordada se vender para quem paga mais, ou ser apenas uma recipiendária de “bolsa-informação”: receber a quantia acordada, mas sem sequer prover qualquer informação de interesse ou mesmo útil.

Já a ideologia é vista como muito mais perigosa pela área de contrainteligência. Pessoas impulsionadas por fortes convicções, somadas a intensas emoções, devem receber apoio constante para que seu fanatismo seja alimentado, bem como seja mantido o fluxo de informações.

O elemento de chantagem normalmente pode ser usado quando uma pessoa comete um erro dentro da organização na qual trabalha, ou em sua vida pessoal, e, buscando repará-lo ou minimizar suas consequências, busca apoio de outro grupo, colocando como moeda de troca as informações que estão de imediato ou em potencial a seu alcance. Pessoas assim coagidas a cooperar raramente tornam-se bons agentes, posto que se tornam nervosas ou vingativas, desejando fazer apenas o necessário para escapar de alguma punição por seus erros. Dependendo do cenário, é possível que o cooptado traia ou tome ações violentas contra o recrutador.

De todos os elementos de convencimento, o ego parece ser o mais prevalente. Reforçar a autoestima de um potencial agente pode ser muito útil para manter sua produtividade. Como parte dessa dinâmica, um recrutador frequentemente encontra um desejo de vingança ou retaliação como motivador.

Não obstante, recrutadores que trabalham levando em consideração apenas esse tipo de estrutura correm o risco de falhar em ver por completo as complexidades envolvidas na decisão de uma pessoa em cooperar e perderão oportunidades em persuadir e motivar agentes para melhorarem seu desempenho. Ao invés disso, eles focarão em apenas explorar as vulnerabilidades de seus agentes para exercer controle sobre eles. Com o passar do tempo, esse foco negativo pode fazer com que o recrutador veja e trate seus agentes como, fundamentalmente, seres humanos deteriorados que precisam ser punidos ou coagidos à submissão, para que cumpram suas tarefas.

Adicionalmente, a estrutura sistemática básica para o recrutamento consiste em identificar a necessidade de informação, assinalar um potencial alvo, determinar se este tem o acesso à informação desejada, definição do tipo de recrutamento, aproximação e abordagem da pessoa de interesse, designação de tarefas, e, eventualmente, dispensa. Conforme aduz o delegado Celso Moreira Ferro Júnior, o encarregado do recrutamento verifica a informação operacional que acumulou sobre a pessoa, incluindo posição e extensão de contatos sociais, relacionamentos – especialmente os que incluam atividades em grupo, e os serviços utilizados por ela.

O contexto pós-Guerra Fria inclui atores não-estatais com uma mistura complexa de lealdades conflitivas, dentre as quais podemos destacar a família, a tribo, a religião, a etnia e a nacionalidade. Conhecer tais nuances, e saber como usá-las, é fundamental para saber melhor como influenciar as pessoas, posto que elas desenvolveram “atalhos” para conseguirem agir em um mundo cheio de estímulos, conhecidos como “padrões fixos de ação”. A forma de aproximação evoluiu, por conta disso, e uma nova estrutura – dinâmica e fluida como o próprio contexto em que ela se inclui –, com menos atritos e potencialmente mais benefícios pode ser estabelecida considerando-se os elementos de reciprocidade, autoridade, escassez, compromisso e consistência, afeição e validação social.

A reciprocidade não diz respeito apenas a produzir rapport. Diz respeito também a preencher alguma necessidade revelada pela pessoa, com o desenvolvimento de um sentimento mútuo de obrigação. Ações com esse fulcro, no mínimo, dão o lastro a contatos posteriores e prepara o palco para que seja pedido um favor em retribuição a alguma gentileza oferecida.

Colaborar com alguém que mostre-se em posição de autoridade pode trazer benefícios, ao passo em que confrontá-la traz punições. Este elemento deve ser trabalhado de forma mais sutil, estabelecendo-se medidas de influência, ao invés de medidas de controle. Ao próprio recrutamento é inerente uma certa disputa pelo controle da relação entre recrutador e recrutado, e este elemento é de suma importância no processo.

Quanto mais escasso é um item, mais atrativo ele normalmente parece para as pessoas. Isso posto, as oportunidades apresentadas a alguém para colaborar e receber algo em troca parecem mais valiosas quando sua disponibilidade é limitada. Isso é conhecido como o “efeito Romeu e Julieta”: quando uma opção é oferecida e então retraída, as pessoas tendem a desejá-la ainda mais. Convém estabelecer um sentimento de urgência, impondo um compromisso rápido, dada a oportunidade fugaz que se apresenta.

Compromisso e consistência dizem respeito à necessidade de alguém a parecer confiável perante seu grupo. Ao convencê-la a expor uma primeira amostra de informação sensível, o recrutamento pode seguir no sentido de forçá-la a vazar mais informações verdadeiras, justificando assim mais cooperação. Apela-se para o desejo da pessoa em parecer consistente, dado que a sociedade costuma apartar pessoas que não são consideradas confiáveis.

Afeição vem a ser encontrar uma forma de conectar-se a um potencial agente, seja por similaridades circunstanciais, interesses compartilhados, ou perspectivas aparentes. Não é incomum, neste caso, que se lance mão da bajulação para conseguir aproximar-se da pessoa de interesse. Basicamente, é fazer com que esta pessoa acredite que o recrutador é a única pessoa que realmente a entende. Cautela adicional deve ser observada quando de uma eventual troca de controladores – quem assume em campo a operação de recrutamento – por conta do elemento altamente subjetivo jungido a esse tipo de recrutamento.

O elemento de validação social pode ser explorado por conta da necessidade de uma pessoa em observar outras pessoas, particularmente em ambientes não familiares, para estabelecer o “comportamento correto” a se seguir. Nesse aspecto, é interessante relembrar a pessoa, de forma constante, que ela está fazendo a coisa certa ao compartilhar informações sensíveis. Desse modo, ela se sentirá socialmente aceita e parte integrante de um grupo.

Diante do que precede, é notável que a primeira estrutura de recrutamento proposta vê, demasiadamente, a pessoa de interesse de forma unidimensional, sob um espectro fortemente negativo. A segunda estrutura é mais matizada, efetiva, e baseada em estudos multidisciplinares. Logo, a evolução conceitual propõe o foco em aspectos positivos – lembrando que, em ambos os casos, os elementos aqui apresentados não são compartimentados, podendo ser empregados de forma concatenada, já que normas rígidas são como muletas: um auxílio para deficientes, mas um estorvo para atletas.

Por fim, leitura adicional proposta sobre o tema é encontrada nos textos a seguir: “Thwarting enemies at home and abroad: how to be a Counterintelligence officer”, de William R. Johnson, “Traidores”, de Richard Sale, e “Wilderness of mirrors”, de David C. Martin.

 Wellington da Costa Lange.

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